Стадиями жизни трудового коллектива являются знакомство

Студопедия — Структура трудовой адаптации

Рассмотренные стадии развития коллектива являются типичными, характерными . все социальноэкономические вопросы жизни трудовых коллективов. . не нравится, он отнюдь не в восторге от первого знакомства с новичком. Процесс управления трудовым коллективом условно делится на три стадии. в трудовом коллективе аналитической работы, целью которой является. стабилизации жизни территории, страны в целом, а главное — в жизни конкретных людей . в данном коллективе. Или через знакомство с результатами Понятие «трудовой коллектив» является исходной и основной категорией СТК. . достаточно высокой стадии развития сферы производства. Но.

Основными параметрами трудового коллектива, от которых зависит эффективность трудовой организации, являются такие показатели его состояния, как: Трудовой коллектив складывается на основе и в процессе достаточно продолжительных взаимодействий и отношений между членами трудовой организации, обусловленных совместным участием в едином производственном и социальном процессах. Важной характеристикой трудовых организаций, влияющей на формирование и развитие их трудовых коллективов, является способ их возникновения происхождения.

Трудовые организации могут возникать двумя основными путями: Отмеченные различия в происхождении организаций важны потому, что они обусловливают способы регулирования трудового поведения их работников.

Регулирование трудового поведения сотрудников организации происходит на основе общесоциальных и частносоциальных, то есть узкогрупповых норм, которые "приспосабливают", "подстраивают", "подчиняют" себе нормы трудового взаимодействия, доминируют над ними в трудовом процессе, прямо влияя на организацию производства. Подобный способ организации и регулирования трудового поведения весьма распространен и характерен для большинства вновь создаваемых фирм.

Современные трудовые организации, как правило, проектируются на основе уже существующих, относительно стандартных проектов.

Этапы и стадии развития коллектива

При этом процесс проектирования и сам проект охватывают не только производственно-техническую и коммерческую экономическую сторону функционирования организации, но и социальную. В трудовом коллективе в совместном труде обеспечивается единство и сочетание интересов общества, работодателя и работника.

Трудовые коллективы призваны приумножать материальные и духовные богатства страны, рационально использовать имеющиеся ресурсы, проявлять неустанную заботу о членах коллектива, об улучшении условий их труда, быта и отдыха. Все трудовые коллективы имеют общие свойства: Малой группой -- принято считать такую общность людей, члены которой поддерживают между собой непосредственные контакты, и чья деятельность часто осуществляется на виду друг у друга.

Трудовой коллектив состоит из нескольких малых групп. Каждая группа выполняет определенные функции и занимает в технологическом процессе определенное место, она обладает некоторой обособленностью. Значение малых групп в трудовом коллективе определяется для руководителя тем, что они являются непосредственными проводниками и исполнителями целей коллектива. В процессе совместного труда группы прямо или косвенно связаны между. Поэтому для практики управления важны не только особенности группы, но ее связи и отношения с другими группами.

Состав и отношения малых групп образуют структуру трудового коллектива. Отношения, как и люди, характеризуются разнообразием. Структуру трудового коллектива можно рассматривать и оценивать с разных позиций, по разным признакам.

Наиболее часто структура трудового коллектива рассматривается с позиции отношений между отдельными группами. Отношения в трудовом коллективе могут протекать на формальном и на неформальном уровне. С этих позиций различают формальную и неформальную структуры трудового коллектива. Формальная функциональная структура Группы, созданные по воле руководителя для совершения производственного процесса, являются подразделениями фирмы и называются формальными группами.

Задачей формальных групп по отношению к фирме является выполнение конкретных задач и достижение определенных целей. На характер формальных отношений большое влияние оказывают индивидуальные особенности руководителя и членов трудового коллектива. Формальные группы и их отношения образуют структуру фирмы. Формальная или функциональная структура отражает сложившееся в трудовом коллективе разделение труда между отдельными группами или лицами в зависимости от деловых и других качеств.

Она определяется служебными положениями, инструкциями, приказами, в которых определены права и обязанности каждого члена трудового коллектива, то есть, определены должностные роли, которые должен выполнять каждый работник. Весьма важно, чтобы каждый член формальной группы четко знал свою должностную роль и стремился ее выполнить полностью, качественно и вовремя. На предприятии могут создаваться три типа формальных групп: Группа руководителей - это руководитель фирмы или ее подразделения и его штаб; 2.

Рабочая группа - подразделения или группы, работающие над одним и тем же заданием и имеющие определенную самостоятельность в своем труде; 3. Целевая группа - комитет, который временно создается для заполнения пробелов существующих в организационных структурах. Неформальная социально-психологическая структура В силу разнообразия интересов работников трудового коллектива в нем независимо от формальной структуры образуются различные социальные группы, которые называют неформальными группами.

Неформальная группа - это общность людей, как правило, в пределах до 7 человек, которые вступают в регулярные взаимодействия для достижения определенных целей.

  • Психология управления трудовым коллективом
  • 5.4.2. Основные виды, стадии и факторы адаптации
  • Коллектив – что такое в психологии. Стадии его развития и особенности отношений участников

Неформальные группы возникают в результате более или менее длительного общения, основанного на взаимодействии работающих как личностей. Причиной существования неформальной группы является общность целей, интересов и склонностей людей, их взглядов, привычек, устремлений. Проблем, связанных с санитарно-гигиенической адаптацией, можно избежать, если в первые же дни работы ознакомить нового сотрудника с правилами трудового распорядка, рассказать о требованиях, предъявляемых к организации рабочего места, приема пищи.

В процессе адаптации в организации работник проходит ряд стадий. Мнения специалистов относительно количества, длительности и содержания стадий различны. Классической является точка зрения, в соответствии с которой в процессе адаптации работник проходит стадии ориентации ознакомленияприспособления, ассимиляции и идентификации.

Работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения. На стадии приспособления происходит постепенное усвоение работником организационных стандартов, правил и стереотипов, установление конструктивных отношений с коллегами.

Однако на этом этапе работник еще продолжает сохранять многие свои установки. Продолжительность этого этапа — от нескольких месяцев до одного года. Стадия ассимиляции предусматривает приспособление к среде, принятие ее традиций, норм, системы ценностей. Происходит постепенная интеграция работника в организацию. На стадии идентификации работник полностью отождествляет личные цели с целями коллектива и организации в целом. В зависимости от характера идентификации различают три категории работников: Факторы адаптации персонала Поскольку адаптация — двусторонний процесс.

Он должен развиваться постоянно, во всей полноте своих функций, так как застой в развитии приведет к распаду коллектива. Рассмотренные стадии развития коллектива являются типичными, характерными для всех коллективов.

Но темпы и сроки прохождения отдельных стадий могут быть различными, так как они зависят от объективных и субъективных условий жизни и деятельности коллектива. Существует два вида коллективов — формальные и неформальные. Формальные создаются руководством на определенный срок, временно или постоянно, в целях выполнения какой-то официальной работы. Это могут быть подразделения, находящиеся в рамках иерархической структуры предприятия или учреждения, а могут быть и межфункциональные, необходимые для корректировки деятельности основных подразделений, совместного поиска важных решений.

Одновременно с созданием формальных групп спонтанно возникает множество неформальных, вместе образующих неформальную организацию. В нее объединяются те же самые сотрудники формальных коллективов для достижения своих собственных целей, далеких от официально установленных, находя в процессе повседневного служебного общения все больше точек соприкосновения. В отличие от формального коллектива, неформальный никто специально не создает — он образуется спонтанно. Выделяют пять ступеней этого процесса.

На первой люди объединяются неосознанно, стихийно, реагируя на какие-либо события, например на опасность. На второй ступени основой объединения бывают обычно более осознанные эмоции — ненависть или, наоборот, приверженность к чему-либо или к кому-либо.

На третьей ступени неформальный коллектив уже организационно сплачивается, чтобы совместно бороться с какой-либо внешней постоянной опасностью.

Вы точно человек?

На четвертой ступени объединяющим людей фактором выступает уже нечто позитивное — стремление на долгий срок утвердиться в конкурентной борьбе или вступление в престижный клуб. И все же такие неформальные объединения временны. Постоянными они становятся на пятой ступени, когда люди объединяются для решения крупных долгосрочных целей, достичь которых иначе.

Так появляются профессиональные союзы и политические партии, которые по своему характеру уже приближаются к формальным. Часто бывает так, что наиболее высоким авторитетом в коллективе пользуется человек, формально не занимающий никаких ответственных должностей.

Такой человек становится неформальным лидером данного коллектива. В свою очередь, стабильность трудового коллектива представляет собой некоторое динамически устойчивое состояние коллектива, взятого как система, которое позволяет коллективу эффективно функционировать и развиваться в условиях постоянных внешних и внутренних воздействий, и связанных с ними изменений, при сохранении всех своих основных структур. Дело в том, что трудовой коллектив относится к тому типу органических систем, который предполагает постоянный, непрерывный обмен веществом, энергией и информацией как между составляющими их подсистемами и элементами, так и с внешними агентами, природной и социальной окружающей средой.

Поэтому трудовым коллективам изначально присуща характеристика изменчивости. Речь идет не о чем-то аморфном, неподвижном, застывшем, а об устойчивости, представляющей собой некоторый вид динамического равновесия, устойчивости чего-то постоянно меняющегося, движущегося, текучего.

Налицо формальное противоречие, и это естественно, ибо в основе функционирования и развития трудового коллектива как системы органического типа заложен способ разрешения реального, жизненного, диалектического противоречия, связанного с производством различных видов материальных и духовных благ, удовлетворяющих потребности общества, различных его членов. Стабильность, таким образом, противоположна как нестабильности, так и застою трудового коллектива.

А суть процессов стабилизации коллектива заключается, с одной стороны, в преодолении различных дестабилизирующих обстоятельств, а с другой — в недопущении застойных явлений, в том числе, в виде чрезмерной приверженности однажды найденному виду динамического равновесия. Иначе говоря, процесс стабилизации трудового коллектива предполагает также возможность и необходимость перехода от одного вида динамического равновесия к другому, смену устойчивых состояний. Последнее обстоятельство очень важно иметь в виду в связи с происходящей в обществе экономической и политической реформой и необходимостью управления процессами стабилизации трудовых коллективов в этих условиях.

прикольные моменты в Наруто

Стабильность трудового коллектива зависит от многих факторов, внешних и внутренних, объективных и субъективных. Процесс же стабилизации коллектива предполагает своевременное и правильное реагирование на каждый из этих факторов.

К числу внешних факторов можно отнести все элементы производственно-экономической среды за пределами предприятия — состояние отрасли, состояние рынков сбыта, социально-экономическую политику государства, ход экономической реформы, а также политической, динамику миграционных процессов в стране, в регионе, городе, др. К числу внутренних факторов, влияющих на стабильность трудового коллектива, можно отнести все элементы внутренней производственной среды — состояние оборудования, формы организации и оплаты труда, условия труда и производственного быта, уровень трудовой адаптации работников, степень социальной зрелости коллектива, качество управления и самоуправления в коллективе, уровень текучести кадров, социально-психологический климат в коллективе и.

К числу внутренних факторов надо отнести также всю совокупность так называемых личностных факторов, характеризующих членов трудового коллектива: Все факторы, влияющие на стабильность трудового коллектива, можно также подразделить по основанию зависимости независимости от сознания членов коллектива, а именно: В случае подразделения всех факторов стабилизации трудового коллектива на объективные и субъективные все вышеперечисленные факторы на существенно иные разновидности, вне зависимости от их подразделения как внешних и внутренних.

Следует только обратить внимание на то, что большинство субъективных факторов сосредоточивается внутри трудового коллектива. Хотя таковые имеются, безусловно, и среди внешних факторов, таких как, например, социально-экономическая политика государства, точнее, ее восприятие людьми, членами различных коллективов.

В условиях рыночных отношений обостряются все социальноэкономические вопросы жизни трудовых коллективов. Фактически, речь идет о сильнейшем испытании коллективов на прочность и даже на саму способность выживать. От трудовых коллективов всех типов и видов сегодня требуется мобилизация всех своих моральных и физических сил, чтобы справиться с ситуацией, перейти в новое состояние стабильности, даже к новому качеству стабильности.

Механизмами, обеспечивающими такой переход, как впрочем, и обеспечивающими стабильность трудовых коллективов в любой другой ситуации, являются различные социальные институты, действующие как внутри коллективов, так и за их пределами: Но в первую очередь речь должна идти о социальных институтах, действующих внутри коллективов.

Эти социальные институты регулируют отношения внутри коллектива и отношения коллектива со средой. Они призваны формировать такое соотношение интересов членов коллектива, которое бы принималось всеми как справедливое.

Трудовой коллектив как объект управления

Именно различные социальные институты, непосредственно связанные с трудовым коллективом, через различные формы контроля обеспечивают устойчивость, предсказуемость и управляемость индивидуального поведения членов коллектива, соблюдение ими различных ограничений, вытекающих как из специфики основной деятельности коллектива, так и из особенностей отрасли, ситуации в экономике страны и в стране в целом, нарушение которых снижает социальную стабильность данного коллектива.

Другое дело, что в настоящей фазе развития нашего общества в целом происходят коренные изменения самих социальных институтов, начиная с государственных, и кончая внутри-коллективными. А задача стабилизации трудовых коллективов приобретает второе измерение — наряду со стабилизацией, то есть поиском устойчивого состояния основной производственной деятельности, должна идти, причем, с опережением, стабилизация самих социальных институтов трудового коллектива, начиная с института собственности на средства производства и произведенный коллективом продукт.

Стабилизация внешних и внутренних социальных институтов сегодня объективно должна предшествовать стабилизации всей жизнедеятельности трудовых коллективов. Ибо последняя — стабилизация трудовых коллективов — есть результат гибкого, эффективного функционирования социальных институтов, их способности регулировать, держать под контролем взаимодействие интересов членов данного коллектива, как между собой, так и с интересами членов других коллективов, различных категорий населения территории, региона, страны в целом.

Структура трудовой адаптации

Проявления нарушения стабильности коллектива. Внешним проявлением нарушения стабильности трудового коллектива являются следующие моменты: При этом нарушение стабильности коллектива может носить качественный или количественный характер. Во втором случае оно носит ситуативный характер и может преодолеваться трудовым коллективов при сохранении им своего качества, неизменности всех его основных структур.